Chefsrekrytering: Så hittar du rätt ledare för er organisation
En chefsrekrytering är aldrig bara en rekrytering. Det är ett av de beslut som påverkar er organisation mest under de kommande åren.
Ändå hanteras chefsrekryteringar ofta med samma process som vilken annan rekrytering som helst: en kravprofil, en annons, några intervjuer. Det räcker sällan.
I den här artikeln går jag igenom vad som verkligen avgör om en chefsrekrytering lyckas och hur du kan tänka kring processen från dag ett.
Varför chefsrekrytering kräver ett eget angreppssätt
En chef påverkar inte bara sin egen prestation. Hen påverkar hela teamets riktning, motivation och resultat. Det gör att konsekvenserna av ett felaktigt beslut är betydligt större än vid en vanlig tjänstetillsättning.
Vanliga misstag jag ser:
- Man utgår från vad den förra chefen hade för bakgrund
- Man fokuserar på tekniska meriter framför ledarskapsförmåga
- Man underskattar kulturmatchningens betydelse
- Man gör processen för snabbt för att fylla ett akut behov
Resultatet är att man ibland hittar en kompetent person, men inte rätt person.
Börja med frågan: vad behöver vi egentligen?
Innan ni skriver en kravprofil eller tar kontakt med en rekryteringskonsult, ta er tid att svara på ett par grundläggande frågor:
- Vad ska den här chefen åstadkomma under sitt första år?
- Vilka utmaningar väntar organisationen framåt?
- Vilken typ av ledarskap behöver teamet just nu?
- Vad fungerade och vad fungerade inte med den förra chefen?
De svaren formar en kravprofil som är förankrad i verkligheten, inte i en idealbild av den perfekta ledaren.
Ledarskap syns inte alltid i ett CV
En av de stora utmaningarna i chefsrekrytering är att det som gör en ledare bra ofta är svårt att mäta på papper. Titel och antal anställda i organisationen säger en del, men långt ifrån allt.
Det jag tittar på utöver bakgrunden:
- Hur pratar kandidaten om sina medarbetare?
- Hur hanterar hen motgångar och konflikter?
- Vad driver hen att leda överhuvudtaget?
- Vilka beslut är hen stolt över, och vilka ångrar hen?
Kompetensbaserade djupintervjuer ger en mycket mer rättvisande bild än en traditionell intervjurunda.
Intern kandidat eller extern rekrytering?
Många organisationer ställs inför frågan om man ska titta internt eller gå ut på marknaden. Det finns inget universellt svar, men det finns viktiga faktorer att väga in.
Interna kandidater har fördelen att redan känna kulturen, organisationen och teamet. Men ibland behöver organisationen ett utifrånperspektiv, ny energi eller kompetens som helt enkelt inte finns internt.
Det bästa beslutet fattas när ni är tydliga med vad ni faktiskt behöver, inte vad som är mest bekvämt.
Search är ofta nödvändigt för chefsroller
Erfarna chefer söker sällan jobb aktivt. De är ofta redan i roller där de trivs och levererar, men kan vara öppna för ett samtal om rätt möjlighet dyker upp.
Det innebär att annonsering ensamt sällan räcker. Aktiv search, direkt dialog och ett välgenomtänkt erbjudande är ofta avgörande för att nå de kandidater som verkligen passar.
Search i chefsrekrytering handlar inte om att kontakta alla med rätt titel. Det handlar om att identifiera personer med rätt kombination av erfarenhet, ledarstil och potential, och sedan föra en dialog som tar hänsyn till var kandidaten befinner sig i sin karriär.
Kulturmatchning är inte en mjuk faktor
En chef som är tekniskt brilliant men inte passar kulturen skapar problem. Det händer oftare än man tror, och det är dyrt.
Kulturmatchning handlar inte om att alla ska vara likadana. Det handlar om att förstå organisationens värderingar, arbetssätt och dynamik, och sedan bedöma om kandidaten kan bidra på ett sätt som är hållbart långsiktigt.
Jag brukar tillbringa tid med uppdragsgivaren tidigt i processen, inte bara för att förstå rollen utan för att förstå organisationen. Det är den förståelsen som sedan avgör vilka kandidater som är relevanta att kontakta.
Uppföljning efter tillsättning
En chefsrekrytering slutar inte när kontraktet är signerat. De första 90 dagarna är avgörande. Hur chefen tas emot, vilka förväntningar som kommuniceras och vilket stöd hen får under inskolningen påverkar utfallet kraftigt.
Jag följer alltid upp efter start, för att säkerställa att övergången fungerar och fånga upp eventuella utmaningar tidigt.
Sammanfattning
Rätt chef på rätt plats är en av de viktigaste investeringarna en organisation kan göra. Processen kräver tid, eftertanke och ofta external expertis.
Men när det görs rätt, med en tydlig bild av behovet, aktiv search och djupa intervjuer, ökar chanserna markant att fatta ett beslut som håller.
Behöver ni rekrytera en chef?
Kontakta mig för ett förutsättningslöst samtal om er situation.
Ta kontakt